O projekcie

O projekcie

Miejsce pracy przyjazne osobom LGBT
Ścieżka w programie Obywatele dla Demokracji Zwalczanie dyskryminacji
Okres realizacji 1.03.2015-30.04.2016
Kwota dotacji 188.530 zł

Podsumowanie projektu

Projekt odpowiada na utrzymującą się dyskryminację osób LGBT w środowisku pracy, powodowaną niedostatecznym zaangażowaniem pracodawców w przeciwdziałanie temu zjawisku. W trakcie jego trwania zbierzemy ‚dobre praktyki’ dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji LGBT w miejscu pracy i opracujemy na ich podstawie podręcznik, zorganizujemy seminaria i szkolenia upowszechniające równe traktowanie LGBT w przedsiębiorstwach i przeprowadzimy konkurs dla firm promujących różnorodność „Tęczowa Pszczoła”. Celem projektu jest zwiększenie zaangażowania pracodawców i ich pracowników w przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową w miejscu pracy. Dzięki wypracowanym efektom możliwe będzie promowanie postaw otwartości wobec zatrudnionych osób LGBT także wśród niezaangażowanych bezpośrednio w sam projekt, co pozwoli przedłużyć trwałość jego efektów i zwiększy zasięg jego oddziaływania.

Uzasadnienie konieczności podjęcia działań

Według badań (2012) Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej (FRA EU) dwie trzecie (66%) wszystkich osób LGBT w UE doświadcza w miejscu pracy powszechnie negatywnego stosunku do nich. W Polsce ponad trzy czwarte (76%) badanych słyszało lub widziało negatywne komentarze lub zachowanie w stosunku do współpracownika, który uważany był za osobę LGBT. W rezultacie, lesbijki, geje, osoby biseksualne i transpłciowe poddają się w miejscu pracy auto-cenzurze, unikają rozmów na temat rodziny i życia prywatnego i ukrywają w pracy swoją orientację seksualną lub tożsamość płciową. 72% osób LGBT przyznaje, że w ciągu ostatnich 5 lat ukrywało swoją orientację seksualną lub tożsamość płciową w miejscu pracy, przy czym uzyskane odpowiedzi były bardzo zróżnicowane – orientację seksualną/tożsamość płciowa ukrywało 53% badanych w Holandii i aż 91% z nich na Łotwie. Na pytanie „Czy w kraju gdzie mieszkasz, istnieje prawo zabraniające w miejscu pracy dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w ubieganiu się o pracę?” 54% respondentów/respondentek w Polsce odpowiedziało nie lub nie wiem. Dla porównania w Szwecji odpowiedź taką poddało 16%. Z kolei na pytanie „Czy w ostatnich 12 miesiącach byłeś/aś w miejscu pracy dyskryminowany/a ze względu na orientację seksualną” odpowiedziało twierdząco 23% respondentów z Polski.

Według danych raportu Fundacji LGBT Business Forum z 2013 roku, na pytanie „Czy w Twoim miejscu pracy lub nauki obowiązuje polityka niedyskryminowania osób LGBT?” aż 72,2 % badanych odpowiedziało, że nie lub nie wie. Jednocześnie dla 27,5% respondentów czynnikiem ważnym w wyborze miejsca pracy lub nauki jest przyjazna osobom LGBT atmosfera. Zdaniem badanych firmy nie prowadzą działań na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji osób LGBT – 53,2% badanych wskazało, że ich przedsiębiorstwo nie prowadzi takich działań na zewnątrz i aż 77,3% – wewnątrz przedsiębiorstwa. Dowodzi to utrzymującej się wrogości wobec osób LGBT w miejscu pracy i jednocześnie ich niskiej świadomości obowiązujących uregulowań prawnych, a także niewielkiemu zaangażowaniu przedsiębiorstw w przeciwdziwdziałanie dyskryminacji tej grupy.

Wprowadzanie nowej polityki/kultury w firmie jest procesem długotrwałym i na ogół nowe uregulowania spotykają się wśród pracowników i kierownictwa niższych szczebli z nieufnością. Dlatego też wymaga ono podejścia „top down approach” co oznacza, że powinno ono być wspierane i wbudowane w strategię firmy przez jej najwyższe kierownictwo. Jednocześnie, aby uniknąć odrzucenia wprowadzonych rozwiązań konieczne jest uwzględnienie stopniowego uświadamiania wszystkich szczebli kierowniczych, które będą z kolei odpowiedzialne za szkolenie pracownic/ków i kontrolę wdrażania przygotowanych narzędzi w obszarze ich zarządzania. Istotną obawą wielu przedsiębiorstw w tym zakresie jest kwestia naruszenia wizerunku firmy – zagadnienie wdrażania kontrowersyjnej, z punktu widzenia społeczeństwa i pracowników polityki niedyskryminowania powinno łączyć się z działaniami PR w tej dziedzinie. Działaniom tym powinno towarzyszyć przedstawianie pozytywnych przykładów i uświadamianie przez różne środki komunikacji dlaczego właśnie firma angażuje się w tym zakresie. (por. David Thomas, Robin Ely: Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. In: Harvard Business Review. Nr. 5, Harvard Business School Publishing, 1996, s. 80 i badanie Roland Berger Strategy Consultants z 2011 roku oraz The Social and Economic Imperative of Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgendered Supportive Organizational Policies. EDEN B. KING*and JOSÉ M. CORTINA (2010) Industrial and Organizational Psychology, Vol. 3, Iss. 1, str. 69–78, marzec 2010).

Przyczyny nie podejmowania działań zmierzających do wyrównania szans osób LGBT w miejscu pracy podzielić można na 2 główne obszary: brak świadomości, jakie korzyści społeczne i biznesowe wynikają z wdrożenia procedur niedyskryminowania oraz homofobiczne, nieprzyjazne nastawienie decydentów do zagadnienia, którzy odrzucają wszelką dyskusję na ten temat (na podst. Hans-Jürgen Aretz, Katrin Hansen: Diversity und Diversity-Management im Unternehmen. In: Managing diversity. Bd. 3, Lit Verlag, 2002, s. 11). Towarzyszy temu niedostępność tzw. business case i innych narzędzi, które umożliwiają wskazanie konkretnych danych obrazujących pozytywne efekty społeczne i ekonomiczne dla firmy wynikające z wdrożenia działań w zakresie równego traktowania, a także nieświadomość kadr odpowiedzialnych za zatrudnianie/utrzymywanie pracowników LGBT w firmie i wpływu podejmowanych działań na produktywność i lojalność pracowników.

Podsumowując, w Polsce obserwujemy utrzymującą się dyskryminację osób LGBT w środowisku pracy przy jednoczesnym niedostatecznym zaangażowaniu pracodawców w przeciwdziałanie temu zjawisku. Powodem tej sytuacji jest niedostateczna świadomość pracodawców i pracowników w zakresie obowiązujących przepisów, a także korzyści związanych z tworzeniem miejsca pracy przyjaznego LGBT.